In de afgelopen jaren ben ik aangemoedigd door een vloedgolf van werkgevers die ervoor kiezen om ‘culture-add’ people-praktijken te omarmen. Sterker nog, enkele maanden geleden schreef ik erover in een Sage Masterclass-artikel.
Omdat dit concept centraal staat in de toekomst van werk, ben ik doorgegaan met het nadenken, lezen en bespreken van cultuurgerelateerde kwesties met anderen. Nu ben ik ervan overtuigd dat dit onderwerp veel meer verdient dan slechts één blogpost. Dus laten we het hier verder onderzoeken. Ik hoop dat dit de noodzaak onderstreept van een verschuiving naar een cultuur-toevoegende mentaliteit voor werving en behoud. Maar wat nog belangrijker is, ik hoop dat het inspireert tot constructieve verandering.
Wat betekent “Cultuur-toevoegen”?
De term “culture-add” spreekt van een paradigmaverschuiving voorbij de traditionele “cultuur-fit” talent strategieën. Op het eerste gezicht lijkt de cultuur-fit benadering aantrekkelijk. Het leidt uiteindelijk echter tot eendimensionale groepen, teams en organisaties. En de geschiedenis leert ons dat homogeniteit gevaarlijke gevolgen kan hebben: blinde vlekken, groepsdenken en slechte besluitvorming.
Een ‘culture-add’-benadering daarentegen zoekt actief naar mensen met verschillende perspectieven die teams en organisaties versterken. Naarmate we meer te weten komen over de significante voordelen van een divers personeelsbestand, wordt het aannemen van personeel met toegevoegde waarde steeds belangrijker als een belangrijke manier om te streven naar verschillen die een positieve impact hebben.
Zoals ik al opmerkte in mijn vorige artikel:
De meesten van ons weten dat werknemers die aansluiten bij de waarden van een bedrijf en passen in de cultuur over het algemeen meer werkplezier hebben, betere werkprestaties leveren en eerlijk gezegd langer blijven. We rusten echter op onze lauweren als we dit als reden gebruiken om het cultuurfit-model te blijven hanteren.”
Organisatieverandering omarmen
We weten allemaal dat mensen de neiging hebben om zich tegen verandering te verzetten. In feite is het oude gezegde: “Als het niet kapot is, repareer het dan niet”, was lange tijd geschikt. Het heeft nog steeds enige verdienste, dus laten we het niet volledig afwijzen. Beproefde processen kunnen ons mogelijk behoeden voor allerlei soorten onrust — emotioneel, logistiek, financieel en meer.
Maar als we willen innoveren en groeien, moeten we ons ook kunnen aanpassen. Ongetwijfeld kan het ontmoedigend zijn om de culturele structuur van een organisatie te veranderen. Maar het is noodzakelijk voor levensvatbaarheid op lange termijn.
Zoals Stephanie Burns zegt in een Forbes-column uit 2021: Waarom het nu van cruciaal belang is om uw bedrijf te laten evolueren:
Iedereen die heeft willen vasthouden aan hoe de dingen waren, staat dit jaar voor een verrassing, aangezien COVID-19 het oorspronkelijke paradigma volledig heeft verschoven. Het biedt echter ook een kans voor bedrijven en individuen om te evolueren naar nieuwe manieren van zijn.
COVID heeft niet alleen de wereld op zijn kop gezet, het zijn versnelde trends die al gaande waren, zoals de verschuiving naar werken op afstand en het collectieve verlangen naar meer gemak…
Toch willen sommige oprichters niet veel veranderen. Dit kan te wijten zijn aan angst voor het onbekende of de angst dat het verlaten van hun oude bedrijfsmodel, dat zo lang zo goed heeft gewerkt, catastrofaal zou kunnen zijn. We bereiken echter een kritieke impasse waarin bedrijven die niet evolueren, heel goed uit beeld kunnen verdwijnen. Evolutie is een natuurlijk onderdeel van ons hele leven, en onze bedrijven vormen daarop geen uitzondering.”
Leiders doen er verstandig aan dit belangrijke advies op te volgen, ook al lijkt het overweldigend. Het is tijd om te veranderen. Onze werkculturen veranderen voortdurend. Ook wij moeten bereid blijven om nieuwe ideeën, processen en mensen die ons beter kunnen maken te omarmen.
Werving op basis van cultuur kan dit proces ondersteunen door meer diverse geesten en stemmen aan tafel uit te nodigen terwijl we nieuwe ideeën bedenken en verandering in gang zetten. Dit doet me denken aan een verwante term: nieuw bloed. We hebben nieuw bloed nodig om te gedijen.
Verbinden van Cultuur-Toevoegen en Diversiteit
Dit gesprek leidt ons rechtstreeks naar de voordelen van diversiteit. Er is een uitstekend artikel op de blog van het NeuroLeadership Institute, Your Brain at Work: Waarom diverse teams beter presteren dan homogene teams. Het hele stuk is het lezen waard, maar hier is een opmerkelijk fragment:
Diverse teams zijn bijzonder goed in het blootleggen en corrigeren van verkeerde denkwijzen, het genereren van frisse en nieuwe ideeën en het in rekening brengen van een breder scala aan variabelen in de planning.
Een deel van de reden dat dit gebeurt, is te wijten aan wat wetenschappers noemen cognitieve uitwerking – het proces van delen, uitdagen en uitbreiden van ons denken. In wezen dwingen diverse teams elkaar om dieper na te denken over hun redeneringen en objectiever de feiten te ondervragen.
Ze delen tegenfeiten terwijl ze bezig zijn, ze nemen dingen niet als vanzelfsprekend aan en er is minimale ‘social loafing’ – of gewoon dingen accepteren op het eerste gezicht. Kortom, diverse teams hebben de neiging om tot betere conclusies te komen omdat die conclusies grondiger op de weg zijn getest.”
De wetenschap van diversiteit in teams is werkelijk fascinerend. Het vertelt ons dat het werven en aannemen van leiders kan helpen door teams te voeden met getalenteerde mensen die de voordelen van diversiteit kunnen benadrukken.
Diversiteit en inclusie houden natuurlijk niet op bij het aannemen van personeel. De volgende stap is het bevorderen van een werkplek waar een grote verscheidenheid aan mensen zich gewaardeerd voelt. Dit is geen gemakkelijke taak. Het is echter essentieel. Dus laten we eens nader bekijken wat we moeten overwegen …
Tips voor het opbouwen van een mentaliteit van cultuur toevoegen
1. Verwerk actief een gevoel van verbondenheid met uw personeel
Terwijl u een meer diverse organisatie opbouwt door middel van aanwerving op basis van cultuur, moet u niet verbaasd zijn als er kliekjes en segmentatie ontstaan op basis van geografische, culturele en andere verschillen. Dat is natuurlijk! Maar daag je mensen uit om ook te leren en te delen wat ze gemeen hebben met anderen. Geef ruimte om deze gemeenschappelijke belangen en doelen naar boven te laten komen.
De Waarom diverse teams beter presteren dan homogene teams artikel biedt een dwingende reden om hier een prioriteit van te maken:
De voordelen van diversiteit zullen waarschijnlijk niet toenemen als we simpelweg een team van diverse individuen samenstellen en hun een taak toewijzen. De omgeving waarin ze werken moet inclusief zijn — een waarin alle leden zich gewaardeerd voelen en alsof ze een stem hebben.
In die inclusieve omgeving is de kans veel groter dat de voordelen van diversiteit werkelijkheid worden. Zo niet, dan zullen medewerkers de organisatie verlaten, of erger nog, blijven maar niet bijdragen. Diversiteit zonder inclusie creëert alleen maar een draaideur van talent.”
Werk krachtig aan het opbouwen van een gevoel van verbondenheid, zodat mensen van verschillende leeftijden, achtergronden en levensstijlen zich gevierd voelen vanwege hun verschillen. Je hebt ze tenslotte binnengehaald toevoegen aan uw cultuur, dus laat ze schitteren.
2. Bereid je voor om je wervings- en inhuurpersoneel volledig om te scholen
Deze tip kan op zichzelf staan als een artikel, witboek of scriptie. Maar om het kort te houden, laten we een voorbeeld gebruiken om te illustreren hoe sterk het aannemen van cultuurtoevoegingen de traditionele aanpak op zijn kop zet:
Toen Bob eerder iemand aannam bij verzekeringsmaatschappij XYZ, vond hij een kandidaat als Stan een uitstekende match. Dat komt omdat Stan in een vergelijkbare buurt woonde, getrouwd was met een geliefde vrouw en kinderen had die hoge presteerders waren. Als Stan in het weekend ook golfde en genoot van een steakdiner, nog beter! Hij zou precies passen bij XYZ Insurance en zou een bevredigende carrière hebben.
Zoals eerder vermeld, was dit model ooit heel logisch. Culturele overeenkomsten en een oprechte ‘hij is een van ons’-mentaliteit creëerden een comfortabele sfeer waar een lang leven vaak het resultaat was. Helaas waren ook homogene organisaties het gevolg.
Bedrijven van vandaag staan voor nieuwe uitdagingen die een andere aanpak vereisen. Uw talentacquisitieteam kan beginnen door het initiatief te nemen om de criteria die zij gebruiken om mensen te vinden (waar, hoe) opnieuw te beoordelen. Vervolgens kunt u het wervingsgesprek van begin tot eind herformuleren.
In plaats van mensen te zoeken die passen bij een standaard verouderd profiel, kunt u vragen en gesprekken toestaan om verschillen tussen kandidaten te benadrukken en te omarmen. Wat kunnen ze toevoegen versus hoe doen ze fit?
Begin met uzelf en anderen in uw organisatie te vragen om openlijk te praten over hoe werving wordt afgehandeld en wat voor soort resultaten deze aanpak oplevert – in positieve of negatieve zin.
Als een model dat bij de cultuur past nog steeds de drijvende kracht is achter uw talentbeslissingen, hoeft u zich niet te schamen om dat toe te geven. Maar als dat het geval is, wilt u snel beginnen met het aanbrengen van wijzigingen. Omdat ik je verzeker, je concurrenten zijn al op weg naar cultuur-add voor de overwinning.
Berichtweergaven: 365
